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Les compétences de demain

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Rencontres FormaSup ARL sur la thématique des compétences de demain

Les compétences de demain

Sommaire

 

Accueil

Présentation des Rencontres

Compétence : qui es-tu ?

Table ronde : « Comment identifier, reconnaître, et actualiser les compétences ? »  7

 

Accueil

Yves CIMBARO

Directeur FormaSup Ain Rhône Loire

Bonjour à tous, et bienvenue aux 15èmes rencontres de notre CFA Formasup Ain Rhône Loire. Je vous remercie sincèrement de votre participation à cette journée.

Je souhaite tout particulièrement accueillir nos partenaires universités et grandes écoles, gestionnaires des unités de formation par apprentissage, ainsi que les représentants des nouvelles formations qui nous rejoindront à partir de la rentrée 2016.

Merci aux membres de notre Conseil d’administration et du Conseil de Perfectionnement, et en particulier à Jean-Marc BAILLY, qui préside à la fois ce conseil et la CCI de Bourg-en-Bresse. Je remercie aussi les représentants de la CGPME et du MEDEF.

Merci également au partenaire important qu’est pour nous le Conseil régional.

Merci à la coordinatrice de l’action de l’ensemble de CFA sur notre périmètre et à notre chargée de CFA. Je tiens également à remercier nos amis des CFA de Formasup Isère-Drôle-Ardèche, Pays de Savoie, et IRISUP.

Merci à vous tous.

Cette année, nous avons changé le déroulement de nos rencontres, puisque notre président Thomas VILCOT quitte son mandat. Nous avions l’habitude d’organiser l’Assemblée générale le matin et les conférences thématiques l’après-midi, mais nous avons préféré inverser cet ordre cette année pour tenir notre Assemblée Générale dans la seconde partie de la journée.

Notre table ronde et notre conférence thématique porteront sur le thème des compétences, que nous avons lancé il y a deux ans. Aujourd’hui 24 diplômes ont déjà été traduits en compétences, et 12 UFA supplémentaires ont souhaité utiliser cet outil en 2016.

C’est un enjeu que nous portons également au niveau national. Le réseau des CFA du supérieur organise chaque année des rencontres, et pour 2016 elles se tiendront à Clermont-Ferrand, le 7 juillet prochain. Elles porteront sur la logique des compétences dans l’enseignement par apprentissage dans le supérieur. Un atelier étudiera notamment le pilotage de la formation par les compétences.

Je vous remercie tous d’être venus assister à ces discussions.

 

Présentation des Rencontres FormaSup ARL

Thomas VILCOT

Président FormaSup Ain Rhône Loire

Merci à tous d’être présents pour cette journée. Nous allons nous efforcer de prendre de la hauteur en confrontant les regards et en croisant les expériences autour du thème de la compétence. Notre CFA prépare à l’emploi, ce qui renvoie nécessairement aux questions de compétences. Nous sommes également présents sur un territoire particulier, qui présente des spécificités en matière de compétences.

Je travaille dans un groupe, Casino, qui rassemble 350 métiers, et où la notion de compétence est donc particulièrement importante. Le groupe s’est efforcé de mettre en œuvre des politiques innovantes de détection des potentiels et des profils, sur la base de la compétence. Nous avons aussi beaucoup travaillé sur les compétences susceptibles d’être développées en dehors de l’entreprise, à travers par exemple le bénévolat, les associations, ou encore, plus particulièrement, le service civique.

Je considère que tout s’apprend, mais nous pourrons en discuter à l’occasion de la table ronde.

Le terme de compétence est très utilisé, mais il faudrait sans doute prendre le temps de bien le définir. Par ailleurs, la question importante en matière de compétence est de savoir où nous allons, ce qui implique d’identifier les compétences de demain. Les métiers et la société se réinventent constamment.

Nos intervenants sont des acteurs reconnus dans leur domaine, et je les remercie d’avoir accepté notre invitation. Notre table ronde visera notamment à permettre un maximum d’échanges.

Je vous souhaite la bienvenue, merci d’être avec nous.

 

Compétence : qui es-tu ?

Sandrine ABOUBADRA-PAULY

Responsable du projet Prospective, Métiers, et Qualifications chez France Stratégie

Merci pour votre accueil.

France Stratégie est un organisme de réflexion et de débat, chargé de peser sur la décision publique. Je travaille dans le département Travail/Emplois/Compétences, et je suis plus particulièrement chargée de la prospective des métiers et qualifications, et de l’animation du réseau emploi/compétences.

Ce réseau emploi/compétences a pour objet de réunir des acteurs de l’emploi et de la compétence, pour croiser leurs regards et en tirer des propositions. Il comprend notamment des observatoires des métiers, des observatoires régionaux, Pôle Emploi, le CEREC, l’APEC, les ministères de l’Education nationale et du Travail, les partenaires sociaux, ou les maisons de l’emploi.

Mon propos portera sur les compétences transférables et transversales, sujet dont nous nous sommes saisis au sein de ce réseau. Nous faisons en effet l’hypothèse qu’elles facilitent les mobilités sur le marché du travail, qui sont appelées à devenir de plus en plus importantes.

Nous nous sommes appuyés sur des définitions déjà existantes. Ainsi, nous considérons qu’une compétence est une capacité à réaliser une action donnée selon des critères d’efficacité et de qualité. Elle renvoie à un « savoir-agir », qui mobilise des savoirs et des savoir-faire sur la base de comportements. Cette compétence s’appuie sur les ressources apportées par la personne et par l’organisation dans laquelle la compétence s’exerce. La question du contexte dans lequel cette compétence est mise en œuvre est en effet importante.

Les compétences transversales sont des compétences génériques mobilisables dans diverses situations professionnelles. Cela n’implique pas pour autant qu’elles soient mobilisables d’emblée dans toute situation professionnelle. L’Agenda Européen pour l’Education et la Formation des Adultes a ainsi identifié et classé 12 compétences transversales en trois pôles :

  • pôle réflexif : construire son parcours professionnel, apprendre à se former tout au long de la vie, gérer des informations, adapter son action aux aléas ;
  • pôle organisationnel : organiser son activité professionnelle, travailler en sécurité selon les cadres réglementaires, mobiliser les raisonnements mathématiques, utiliser les techniques de la communication numérique ;
  • pôle communicationnel : communiquer à l’oral/à l’écrit dans le monde professionnel, appliquer les codes sociaux du contexte professionnel, travailler en groupe et en équipe.

Les compétences transférables sont des compétences spécifiques attachées à une situation professionnelle donnée (métier, secteur, ou organisation productive), mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte professionnel. Pour autant elles peuvent également être développées dans un contexte extra-professionnel. Ce sont des compétences de cœur de métier, qui sont souvent très pointues.

Les compétences représentent des enjeux pour les individus et les employeurs, a fortiori dans un environnement en pleine mutation. Les mobilités ont ainsi progressé depuis les années 2000 et restent depuis constantes. Ainsi, entre 2003 et 2014, 16 % des actifs ont connu des transitions professionnelles, qui ont plus souvent été subies que souhaitées. La précarisation du marché du travail pose avec une grande acuité cette question des transitions professionnelles. Les changements de métiers et de domaines professionnels sont donc nombreux, mais restent inégaux selon les métiers. Les mobilités subies, voire les transitions vers le chômage, sont plus importantes dans les métiers peu qualifiés.

L’approche par les compétences, notamment transversales et transférables, repose sur les axes suivants :

  • identifier les passerelles possibles d’un métier à un autre, ou d’un secteur à un autre, pour mieux informer les individus et les entreprises ;
  • développer l’employabilité des individus et sécuriser leurs parcours professionnels ;
  • élargir les viviers de recrutement des entreprises et fidéliser les salariés.

Il convient ainsi de mieux ajuster l’offre et la demande d’emplois et de compétences, pour limiter les tensions et les désajustements sur le marché du travail.

La question est donc de savoir comment repérer, formaliser, et valider les compétences. De nombreux outils et dispositifs ont été identifiés pour accompagner les individus et les entreprises, hors formation initiale. Nous pouvons ainsi citer quelques exemples :

  • passerelles entre métiers : le répertoire ROME de Pôle Emploi ou l’outil « Mon itinéraire » d’Orange (identification des aires de mobilité entre métiers) ;
  • passerelles entre secteurs : l’APEC identifie des compétences transférables entre secteurs à partir de la logique de proximité (formation, métier, produit, filière, organisation, culture, enjeux communs, et innovation) ;
  • repérer et formaliser ses compétences : le Passeport Compétences Bourgogne ;
  • valider les compétences et élargir les viviers de recrutement : les branches professionnelles ont mis en place des certificats de qualification professionnelle interbranche (CQPI) pour les métiers communs à leurs secteurs d’activité ;
  • réorienter les compétences en phase avec les besoins des entreprises : l’outil Mon métier de demain, mis en place par la Maison de l’emploi de Mulhouse, se base sur les remontées des entreprises locales sur les métiers en tension ou en fragilité ;

Les outils sont donc nombreux, pour autant deux questions se posent encore de façon prégnante :

  • le contexte d’exercice du métier : le contexte organisationnel est déterminant dans l’exercice du métier, ce qui implique de bien formaliser et décontextualiser la compétence pour la transférer et être en mesure de l’exercer dans un autre environnement ;
  • le bon niveau territorial : quand il s’agit de rapprocher l’offre et la demande de compétences, il convient de savoir quelle est la maille géographique pertinente pour mener une action aussi efficace que possible.

Au-delà de ces outils, un travail important reste à mener. Les branches comme les pouvoirs publics s’efforcent de développer les mobilités et l’adéquation des compétences. Cet accompagnement et cet appui aux entreprises comme aux individus doivent se poursuivre.

La question des compétences renvoie à celle de l’évolution des métiers, et donc des compétences nécessaires pour les exercer à l’avenir. Il convient donc de déterminer comment former les individus aux métiers émergents, et quelle place donner aux compétences transversales dans les formations initiales et continues.

Il semble cependant que les nouveaux métiers sont en fait assez rares en tant que tels. Nous assistons plus fréquemment à une forme d’hybridation de compétences existantes. Un bon exemple de ce point de vue est la filière de l’éolien off-shore. Elle ne nécessite que peu de véritables nouveaux métiers, cependant elle implique de combiner des compétences industrielles classiques et des compétences relevant des métiers de la mer. De la même façon, le BTP travaille beaucoup sur la transition écologique : elle conduit à « verdir » les métiers, et y ajoutant des compétences environnementales, plutôt que de créer nouvelles compétences. Enfin, dans le secteur numérique, l’analyse de données combine les métiers de la statistique, de l’informatique, des mathématiques, et du marketing. C’est l’adjonction de cultures et d’approches différentes qui permet de répondre aux besoins et enjeux de ces nouvelles professions. La question, pour les individus comme les acteurs de la formation, est donc de savoir si nous sommes tous appelés à combiner ainsi des compétences. En tout état de cause, la formation tout au long de la vie apparaît comme une réponse pertinente.

Une autre question est de savoir si nous devons former des spécialistes ou des généralistes. Les salariés seront sans doute appelés à travailler de plus en plus de façon décloisonnée, avec des individus d’origines et de compétences différentes. Il me semble cependant qu’un spécialiste a toujours besoin de pouvoir identifier et mettre en avant des compétences transversales et transférables s’il souhaite, ou est contraint à, évoluer.

De la salle

Avez-vous mené des réflexions sur la capacité à développer constamment de nouvelles compétences, plutôt que de les transférer ? Par ailleurs, il me semble que les formations généralistes apportent une plus grande sécurisation à terme.

Sandrine ABOUBADRA-PAULY

Votre première question est effectivement déterminante, mais nous ne l’avons pas encore abordée dans le cadre de nos travaux. Nous devrions pouvoir apporter des éléments d’ici la fin de l’année. En ce qui concerne la généralisation, il me semble que même les formations spécialisées, comme celles d’ingénieurs, s’ouvrent de plus en plus sur les compétences généralistes.

De la salle

Le Compte Personnel de Formation nous conduit à identifier finement les compétences dans nos référentiels. Nous n’avons pas à ce jour idée des métiers de demain, en revanche les compétences peuvent d’ores et déjà être identifiées. Pour reprendre votre exemple de l’éolien off-shore, il existe à Marseille une formation pour des scaphandriers, qui sont avant tout soudeurs et chaudronniers. Le socle industriel reste donc essentiel.

De la salle

De la même façon, un cordiste doit avant tout savoir souder et identifier les risques. Sa première qualification est de nature industrielle ou artisanale.

De la salle

Le bon professionnel est celui qui sait actionner ses compétences pour analyser les situations. Il est essentiel de savoir réfléchir sur sa pratique, pour progresser à terme. Nous avons beaucoup progressé en termes de normes, mais là où nous prescrivons le travail nous n’invitons pas les professionnels à mener cette réflexion sur leur métier. Nous devons laisser la place aux processus cognitifs.

Thomas VILCOT

Je vous remercie pour tous ces éclairages.

 

Table ronde : « Comment identifier, reconnaître, et actualiser les compétences ? »

 

Thomas VILCOT, Président de FormaSup ARL / DRH Casino Proximité, animateur

Alain VAREIL, DRH  Orange Centre-Est

Estelle BARTHELEMY, Directrice générale adjointe Mozaïk RH « compétences et diversité »

Paul ROUSSET, Président de Trouver Créer

Stéphane THIVIN, Consultant Innovation, Skilvioo

Thomas VILCOT

Orange exerce des métiers avec une forte dimension technique, mais également très relationnels. Comment avez-vous exploré cette question des domaines de compétences ?

Alain VAREIL

Effectivement, notre entreprise travaille dans plus de 200 pays, et comme opérateur dans 30 d’entre eux, sur des métiers très technologiques et de la relation client. C’est d’ailleurs au cœur de notre stratégie, qui repose sur l’ambition de faire vivre à chacun de nos clients une expérience incomparable dans l’usage de nos réseaux et de nos services, mais également dans la relation qu’il entretient avec nous. La condition pour atteindre cet objectif est de faire en sorte que nos salariés vivent aussi une expérience à la hauteur de ce que nous promettons. Le sujet de la compétence est donc essentiel et au cœur de notre stratégie. Il n’est pas le seul : l’engagement et le sens du service sont également indispensables.

Nous travaillons donc sur tous ces thèmes. Notre objectif est que nos salariés en contact avec un client puissent traiter leurs demandes de bout en bout, en s’appuyant sur des techniciens en arrière-plan.

Thomas VILCOT

Vous devez donc gérer la question des compétences à l’échelle de 160 000 salariés environ. Avez-vous identifié des compétences essentielles, et des compétences qui vous manquent ?

Alain VAREIL

Identifier ces éléments est le rôle de la Direction des ressources humaines. Nous disposons d’un référentiel et d’un socle commun, mais ces outils ne suffisent pas. Nous avons donc mené un travail pour identifier les compétences dont nous aurons besoin à l’horizon 2020. Nous en avons repérées 15, qui sont essentielles à notre stratégie. Elles sont techniques, technologiques, ou transverses. Ainsi nous avons identifié l’agilité organisationnelle, ou l’intimité avec le client, au titre des compétences transverses qui concernent tous les métiers. Parmi les compétences technologiques, nous retrouvons le Big Data, c’est-à-dire la capacité à consolider et à monétiser les données des clients.

Thomas VILCOT

En fait, la compétence est souvent là où nous ne la cherchons pas initialement. Les entreprises oublient souvent d’explorer certaines pistes pour les détecter.

Estelle BARTHELEMY

Nous sommes aujourd’hui leader du recrutement de la diversité. Nous disposons de 120 000 candidats diplômés du supérieur dans nos bases, que nous proposons aux entreprises qui ont décidé de recruter différemment et d’aller chercher les compétences là où elles sont. Les entreprises restent parfois enfermées dans des processus de recrutement standard. Nous avons donc décidé de mettre en place des méthodes et outils pour changer cette situation. Nous proposons ainsi des services de recrutement, afin de montrer que des compétences existent dans les quartiers populaires, et d’aider ceux qui les possèdent à se mettre en évidence. En parallèle, nous cherchons à montrer aux entreprises qu’elles ont toutes les raisons de faire ce pari.

Par ailleurs, nous travaillons également en alternance, en réponse à la demande des entreprises de décliner une politique diversité dans les territoires. C’est ainsi que nous nous sommes implantés en Rhône-Alpes. Cela nous permet de placer près des deux tiers des candidats que nous accompagnons. Nous les orientons également vers les métiers qui recrutent.

Nous organisons des journées métier, qui seront déclinées cette année sur 8 dates à travers la France. Nous disposons en outre de notre campus, qui propose un cursus complet de préparation à la recherche d’emploi, conçu sur mesure pour les jeunes diplômés des quartiers moins privilégiés. L’objectif est de développer la confiance en soi, affirmer son ambition et son potentiel, et adopter les codes de l’entreprise. Ce sont autant d’éléments auxquels les candidats doivent se préparer. L’objectif est de réduire à moins de 6 mois la durée de recherche d’un emploi.

Enfin, nous avons mis en place un Lab, qui explore de nouvelles solutions pour lutter contre les discriminations et faire de l’égalité des chances une réalité, dans la société en général et dans le monde du travail en particulier.

Depuis notre création, nous avons accompagné 11 0000 candidats et placé 3 000 jeunes, soit une vitesse de croisière de 500 par an. Nous sommes convaincus qu’avec une dizaine d’antennes aussi performantes que notre siège, nous pourrions porter ce chiffre à 5 000.

Thomas VILCOT

Les jeunes ont souvent du mal à identifier et valoriser ce qu’ils savent faire. L’entreprise cherche des compétences, mais le candidat ne sait pas toujours mettre en avant les siennes.

Paul ROUSSET, nous avons longtemps parlé de l’importance de la connaissance, avant de passer au thème de la compétence. Comment développer les compétences dans le temps ?

Paul ROUSSET

Trouver Créer est une association créée il y a une trentaine d’années afin d’apprendre aux personnes à s’orienter, plutôt que de les orienter. C’est ce que nous appelons le « savoir-devenir ». C’est une compétence qui s’apprend.

En matière d’apprentissage, l’enjeu est-il de constater, ou de construire les compétences ? Il me semble que le plus important est de construire les compétences de l’apprenti. Cependant, à cette fin, il est nécessaire de parler aussi de ceux qui l’accompagnent et des équipes de travail dans lesquelles il est inséré. De la même façon, l’entreprise d’accueil est également apprenante, comme les établissements et CFA participent à l’apprentissage. Nous trouvons, à chacun de ces échelons, des compétences nécessaires à l’apprentissage, qui doivent être développées et approfondies pour la réussite du parcours.

L’apprenti construit ses compétences et son identité personnelle et professionnelle, mais a-t-il été préparé à :

  • faire du lien et donner du sens ?
  • dépasser les découpages disciplinaires ?
  • vivre, traiter, et intégrer les expériences ?

La réponse est évidemment non. Il vit des expériences, à l’université, en entreprise, ou ailleurs, mais nous considérons trop souvent qu’il peut en tirer toutes les leçons seul. Nous devons sans doute former à tirer des enseignements. Nous considérons qu’une expérience, pour être productrice de compétence, doit être préparée, vécue, traitée, et intégrée pour l’action. C’est le sens de la notion de savoir-devenir.

En ce qui concerne les accompagnants, la question est de savoir si leurs compétences leur permettent de développer ce savoir-devenir. La réponse est évidemment à la fois oui et non. Maîtriser une discipline ne garantit pas d’être un bon enseignant. De même, un bon professionnel n’est pas systématiquement un bon maître d’apprentissage. Une entreprise qui recrute un apprenti n’est pas nécessairement efficace en matière d’apprentissage.

Il convient donc de travailler ensemble. Le résultat final dépendra de la collaboration de tous les acteurs. D’où l’intérêt de la recherche collaborative que nous cherchons à développer.

Thomas VILCOT

Stéphane THIVIN, l’importance donnée à la compétence ne risque-t-elle pas à terme de faire disparaître le CV tel que nous le connaissons aujourd’hui ? Nous aurons sans doute plutôt intérêt à raisonner en termes de portefeuille de compétences.

Stéphane THIVIN

Aujourd’hui, la grande majorité des CV n’attire en effet pas l’intérêt des recruteurs. Il convient donc de faire remonter les compétences sur ces CV.

Je suis frappé par la convergence de toutes les interventions de cette matinée. Je constate une vision commune de deux univers souvent séparés, à savoir ceux de la formation et du monde professionnel. Le professeur et entrepreneur que je suis travaille sur un projet au service de l’ensemble des acteurs. Rien ne remplacera jamais l’investissement de chacun des acteurs. Skillvioo repose sur des valeurs humanistes, mais également une vision commune entre le monde professionnel, celui de la formation, et les opérateurs de l’emploi.

Pour que cette solution serve les multiples acteurs impliqués, elle doit fournir un langage commun de l’offre et de la demande sur le marché du travail. Nous proposons une base de langage commun, une agrégation de tous les référentiels métier, mais également une approche en termes de formation, pour traduire les cursus en compétences.

L’auto-évaluation des compétences du candidat repose sur une démarche réflexive de l’apprenant, sur son parcours et son devenir. La solution que nous développons est au service du projet des personnes.

Par ailleurs, la compétence est une notion complexe. Demander à des apprenants quelles sont leurs compétences n’aboutit souvent qu’à une liste de savoirs et de savoirs-être mal formulés, sans verbes ni actions. Or les entreprises recrutent des personnes qui mettront en œuvre des actions. Notre solution se place donc au service de cette démarche réflexive, qui permet de révéler, dans un vocabulaire commun à la formation et à l’entreprise, les savoir-faire et savoirs-être. Le langage commun et l’appropriation par l’individu sont les éléments clés de cette démarche.

Pour les pilotes de formation, notre solution vise à favoriser le transfert des compétences, à travers les actions suivantes :

  • travailler la maquette pédagogique avec une approche de compétence ;
  • avoir une vue synthétique du plan de formation ;
  • favoriser la communication avec les étudiants (recrutement) et les professionnels (insertion/partenariat).

Aujourd’hui, les entreprises comme les acteurs de l’emploi convergent dans cette approche, qui doit permettre à terme de fluidifier le marché de l’emploi.

Thomas VILCOT

Nous n’avons pas évoqué des VAE.

Alain VAREIL

Nous utilisons très peu cet outil, sans doute parce que nous développons beaucoup de logiques de certifications internes ou de branche.

Thomas VILCOT

Pouvez-vous développer cette idée de démarches de certification ?

Alain VAREIL

Nous y travaillons depuis plusieurs années, à travers des parcours de professionnalisation. Nous nous sommes également penchés sur l’amont de ces démarches de certification. Nous sortons d’une approche de contrôle, qui se base sur un référentiel de métiers et compétences très structuré, pour aller vers un système où la compétence repose plutôt sur l’auto-évaluation et le déclaratif. Nous développons ainsi des solutions dans lesquelles, à travers des quizz, nous permettons d’identifier rapidement des compétences ou appétences sur un sujet donné. Nous avons ainsi identifié plus de 300 salariés qui ont des affinités avec le secteur du mobile banking, en moins de 2 semaines. Nous pouvons alors constituer un vivier, puis un parcours de compétence.

Stéphane THIVIN

Je considère que la logique de la VAE est la même. Elle doit permettre à l’individu de révéler ses compétences à un moment donné. Ce qui implique de trouver l’opérateur pour mener cette démarche, de mettre cette compétence en lien avec un diplôme visé, puis de mener les formations nécessaires pour combler les manques, s’il y a lieu, afin que la démarche de VAE soit couronnée de succès. Ce processus marche bien.

Paul ROUSSET

Je considère que la VAE est la rançon du diplôme. Elle n’existerait pas si nous travaillions en compétence. Comme nous ne travaillons pas en compétence, la VAE est nécessaire pour obtenir le diplôme, qui est sacro-saint chez nous. Je suis très favorable à la VAE, mais nous devons être conscients que son importance est le résultat d’un système qui repose avant tout sur le diplôme.

Estelle BARTHELEMY

La réflexion sur le diplôme est importante. Il n’est plus systématiquement le gage d’une insertion professionnelle.

Paul ROUSSET

Certains postes sont cependant interdits aux personnes qui ne possèdent pas des diplômes donnés.

Stéphane THIVIN

Si nous pensons pouvoir former des personnes à bac+5 avec uniquement des compétences génériques, mais sans compétences spécialisées, je pense que nous les destinons à devenir chômeurs. Dans beaucoup de métiers, il est nécessaire d’être un hyper-spécialiste tout en étant en mesure d’intégrer de nouvelles compétences, notamment en raison des évolutions technologiques. Aujourd’hui 40 % des Master 2 continuent leurs études : c’est donc que leurs 5 années d’études n’ont pas suffi à construire une identité professionnelle qui rencontre le besoin des entreprises.

De la salle

Le discours sur les compétences remonte maintenant à près d’une trentaine d’années. Aujourd’hui il est d’ailleurs davantage question de capacités évolutives. Vos propos renvoient en fait à la logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Le point sensible reste la question du rapport à l’avenir et de l’obsolescence des compétences. Qu’en est-il de l’évolution du rapport au travail, comment situez-vous ce sujet ?

Estelle BARTHELEMY

Nous nous efforçons de mettre les candidats que nous accompagnons à la page en matière de compétences numériques, cependant ceux qui recrutent aujourd’hui appartiennent à nos générations. Il faut donc encore maîtriser les codes correspondants.

Paul ROUSSET

Il faut être capable de se comporter dans un monde qui bouge, qui évolue, et qui est complexe. C’est pourquoi nous parlons de savoir-devenir. Les individus doivent savoir s’orienter dans cet environnement. L’adéquation se construit dans l’interaction. Nous sommes convaincus qu’un emploi se trouve et se crée, d’où le nom de notre structure. Il y a 40 ans, notre fondatrice a écrit une thèse sur la vie et la mort des métiers, ce qui faisait sensation à l’époque. Elle en concluait que les conseillers d’orientation ne pouvaient pas être adéquationniste.

Stéphane THIVIN

Je suis d’accord. Il n’est pas question de se figer dans une logique d’adéquation. Pour prendre un exemple, nos diététiciens de l’IUT doivent construire leur propre débouché professionnel à partir de leurs compétences. Quand les individus s’approprient la démarche de compétences, ils sont d’autant plus à même de réfléchir en termes de construction de leur avenir professionnel. Il faut que nos diététiciens construisent des compétences en fonction de ce qu’ils veulent faire, ce qui fait évoluer le métier. Nous accueillons à l’IUT des titulaires de masters, en année spécialisée, pour acquérir une spécialisation.

Sandrine ABOUBADRA-PAULY

Je travaille également sur la prospective des métiers et qualifications. A partir de nomenclatures très agrégées, et avec un recul de 30 ans, nous réalisons qu’il n’y a en fait que très peu de métiers qui disparaissent ou se créent. Ne partons pas du principe que nous n’avons aucune visibilité sur le paysage professionnel de demain. En revanche les profils métiers sont en transformation permanente, mais ce n’est pas nouveau.

De la salle

Au sein des entreprises, la notion de gestion des talents est aujourd’hui interrogée. Elles souhaitent savoir comment définir et conserver les talents.

Alain VAREIL

A titre personnel, je n’aime pas cette notion de gestion des talents, qui est souvent conçue de façon plutôt élitiste. Elle ne concerne en général qu’une petite partie de la population, alors que je considère que chacun possède des talents et que personne ne doit être laissé de côté.

Paul ROUSSET

Je suis d’accord. Pour autant je crois que le terme de talents renvoie à l’hétérogénéité des capacités, sur laquelle les formateurs doivent s’appuyer pour construire des parcours. Pour revenir au cycle des métiers, la partie la plus importante est la vie du métier, et cette vie est faite d’évolutions permanentes. C’est la raison pour laquelle nous parlons de création des métiers.

Estelle BARTHELEMY

Nous travaillons avec Google, dont un des critères de recrutement est que les personnes soient nice, c’est-à-dire impliqués et volontaires pour améliorer leur environnement. D’autres cherchent, pour garder les talents, à les aider à pratiquer le mécénat de compétence et à s’impliquer.

Stéphane THIVIN

Derrière les talents, nous trouvons la question fondamentale des aptitudes. L’aptitude se situe en amont de la compétence. L’inaptitude peut entraver un développement de compétences. La détection des aptitudes est cependant un exercice très complexe. Nous pouvons concevoir une personne talentueuse comme celle qui possède de nombreuses aptitudes, et qui peut donc rapidement développer des compétences une fois placée dans l’environnement approprié.

De la salle

L’apprentissage repose sur la double boucle expérientielle : vivre une expérience pour en apprendre implique de revenir sur le vécu, de modéliser et capitaliser les bonnes pratiques, et de corriger les erreurs. Enfin, la dernière dimension consiste à renouveler cette expérience et à s’en distancier pour en tirer tous les enseignements.

Thomas VILCOT

Merci à tous.

 

 

Document rédigé par la société Ubiqus – Tél : 01.44.14.15.16 – http://www.ubiqus.fr – infofrance@ubiqus.com

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